你好，我是来回答你的问题的三种最重要的动机理论是什么很多朋友都不知道

第一，这是美国行为学家爱德华·劳勒和莱曼·波特的刺激理论

2.爱德华·劳勒拥有美国布朗大学的全球学位加州大学伯克利分校的博士学位耶鲁大学的教授和密歇根州大学的行为科学系主任

第三，他也是西雅图巴特勒纪念医院的访客

4.莱曼·波特是美国著名的行为科学家，在耶鲁大学伯克利分校任教11年，并以科学管理教授的身份访问耶鲁

5.后来他成为了加州大学洛杉矶分校的管理与心理学系主任和教授

6.波特:Laurence Wang的动机理论是他们在1968年的《态度与表现管理》一书中介绍的一个故事

7.此模型的特性为:1。灵感是指一个人是否努力工作，以及他是多么努力工作2。任务的实际性能取决于完成任务所需的容量、工作量和理解深度。具体而言，一个人的概念清楚地表明，一个人是否理解他的角色或他在正确方向上的努力3。奖励必须以表现为基础，而不是以奖励为前提，而是先执行组织任务以产生精神上的、物质上的奖励

8.当员工看到他们的奖励与他们的成绩挂钩不良时，奖励不能成为提升业绩的诱因4。奖赏和惩罚的满足与否取决于奖励是否公平

9.如果他认为这是公平的，他一定会满意，否则他会不满意

10.事实是，满足感会带来更多的努力

11.1967年，波特和劳蕾尔在合作的“绩效对工作的影响”一文中，也代表了绩效对满意度影响的理论模型:一个人达到成绩后获得两种奖励的模型

十二:外部奖励，包括工资、地位、增加、安全等

13、根据马斯洛的需求，外部报酬通常满足较低层次的需求

14、由于一个人的表现，特别是非量化的表现，通常很难衡量，但获得工资、地位、加薪和这类奖励也包括不仅仅取决于个人表现的各种因素，其中结果与外部奖励联系在一起。

15.另一个奖励是内部奖励

16:一个人为自己的良好表现付出代价，如对社会的贡献、确认自身存在的意义和能力等

17.它满足了更多的高需求，并与性能直接相关，因此图形将“得分”和“内部奖励”与更少的线连接在一起

18、决定是否满足的是“内部奖励”和“外部奖励”

19.我们意识到，正义总是需要被理解的

也就是说有人把他的功绩和他的功绩做了比较

21、如果他认为这样做是对的，他将感到满意，并激励他今后更好地工作

22.如果他认为自己得到的报酬比他所理解的少那么即使他得到的回报很少，他也不会感到满足或失落，这影响了他今后的努力

23.porter--Lawler在60到70年代曾希望有一个非常有影响力的激励理论，现在看来还是很实用的

24.它告诉我们不要认为我们制定了目标，采取了激励措施，确保我们得到了我们需要的行动和努力，并使我们的员工满意

25.努力的良性循环→绩效→奖励→满足和反馈努力取决于奖励、奖惩、组织工作、针对性行动的设置、管理水平、评价的公平性、领导能力和个人心理等方面的各种复杂情况。

希望小家伙们喜欢