17.为每个员工设计“绩效考核指标”有三个基本原则。

18.第一，坚持战略导向，根据企业的战略目标进行分解。

19.这意味着，首先，作为衡量每个职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于企业的战略目标。

20.当KPI构成企业战略目标的有效部分或支撑体系时，其所衡量的岗位以实现企业战略目标的相关部分为主要职责；如果KPI脱离了企业的战略目标，它所衡量的职位的方向也将与企业战略目标的实现有所不同。

21.KPI首先来自于公司战略目标的分解，其第二层含义是KPI是公司战略目标的进一步细化和发展。

22.最后一层含义是，关键业绩指标随着公司战略目标的发展演变而调整。

23.其次，不能忽视业务流程。在根据战略战略分解绩效考核指标时，综合考虑企业的业务流程是不可忽视的基本原则。

24、绩效考核指标必须从业务流程中把握。

25、根据被考核对象在过程中的作用、职责和上下游关系，确定其衡量工作的绩效指标。

26.此外，如果流程中存在问题，则应优化或重组流程。

27.第三:根据岗位职责，补充战略目标之外的关键岗位职责。

28、绩效管理除了服务于企业的战略目标外，另一个职能是监督和管理员工的日常工作。

29.然而，通过企业战略目标分解到员工的指标往往反映了最关键、最核心的工作内容，忽略了一些常规工作。

30.直接结果就是员工会产生“反正考核指标要求的任务已经完成了，可以放松一下”的想法。

31.因此，根据员工的工作内容和性质以及完成这些任务的必要条件，在战略目标之外补充一些关键考核指标是一种很好的做法。

32.在设计“绩效考核指标”的过程中，如果把握好以上三点，员工绩效考核指标就不会有大问题。

33.希望以上经验分享可以借鉴。欢迎与您进行更深入的交流。

1、绩效管理管理、考核员工绩效，是为了提高每个人为企业创造绩效的能力，以达到企业效益最大化的目的。

2.“人力资本管理专家”——伯特咨询在对许多企业中的高绩效者和一般绩效者进行综合分析后发现，员工创造绩效的能力存在两种存在形式:第一种存在形式是“能力持有状态”。

3.即员工本身所拥有的知识和技能，以及他们的专业素质。

4.员工“能力持有状态”的绩效考核指标称为“能力素质考核指标”。

5.第二种存在形式是“能力转化状态”。

6.即员工的能力在创造绩效过程中的实际效果:你有能力也付出了努力，那么你的努力真的转化为企业需要的绩效了吗？“能力转化状态”的绩效考核指标称为“绩效考核指标”。

7.员工绩效管理要关注的内容是“能力素质”和“绩效”。

8.不同的关注点需要不同的评估方法:1。员工能为“能力素质考核指标”创造什么样的业绩？这种能力有多强？他有这个能力，但他愿意努力工作吗...此外，员工的主观能动性、职业道德等等。

9.以上都属于“能力素质考核”的范围。

10.不同的企业对员工的能力和素质有不同的要求。

11.通常的做法是在员工的“绩效考核表”中增加一项“能力和素质考核指标”，参照企业既定的能力和素质标准进行评估，并将结果纳入每项绩效考核结果。

12.虽然这种做法看似科学，但并不全面。

13.员工能力素质的体现是一个长期的过程，并不是像“绩效考核指标”那样是员工某一阶段工作表现和绩效结果的呈现。

14.能力和素质的评估需要多次评估的结果，这些结果被积累起来用于系统的分析和评估。

15.评价过程比“绩效考核指标”相对复杂，不能简单地以同样的方式对待。

16.2.对于“绩效考核指标”和“绩效考核指标”，我们一般称之为KPI，即关键绩效指标。

大家好，常识百科的编辑将为大家解答以上问题。员工绩效与考核存很多人不知道的问题和对策，以及员工绩效考核指标的制定。现在让我们来看看！

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